合规观察 · 发布时间：2026-09-30 · 阅读 143
保存期限没有统一标准，但必要性是判断的核心。
为什么要设期限
个人信息保护要求保存期限为实现处理目的所必要的最短时间。背调的目的是录用决策，决策完成后，继续长期保存完整报告的正当性就会减弱。
常见的保存策略
未录用候选人的报告，通常在招聘结束后 6 个月内删除；已录用员工的报告，可在劳动关系存续期间保留，离职后按规定期限保存后删除；涉及争议的报告，按诉讼时效要求延长保存。
分级保存的思路
把报告分为结论层与明细层：结论层保存期可略长，用于后续争议举证；明细层保存期应更短，用完即删。分开管理，既满足举证需要，也避免过度留存。
访问权限的控制
报告应当仅对招聘决策相关的人员开放，并留存访问日志。实践中常见的问题是报告被存放在共享盘，全公司都能访问，这本身就是风险。
删除的技术实现
到期自动删除，而不是依赖人工清理。系统层面设置保存期限字段，到期触发删除或匿名化处理，并保留删除记录以备审计。
一个容易被忽略的点
候选人有权要求删除其个人信息。当收到这类请求时，如果不存在法律规定的保存义务，应当及时处理并回复。建立一套可执行的响应流程，比事后临时应对更稳妥。