风险案例 · 发布时间：2026-10-07 · 阅读 172
录用一名仍在竞业期内的候选人，可能让企业从招聘方变成被告。
案例背景
某新能源企业从竞争对手处挖来一位技术总监，双方谈定年薪翻倍。候选人称已与原单位协商解除劳动关系，但未提及竞业限制协议。企业未做专项核查即办理入职。
诉讼的发起
入职四个月后，原单位提起劳动仲裁与诉讼，主张候选人违反竞业限制义务，并要求新单位承担连带赔偿责任。原单位提交了竞业限制协议、补偿金支付记录、以及候选人在新单位任职的证据。
企业的抗辩与困境
新单位抗辩称不知情，但法院认为，作为同行业企业，在录用核心技术岗位人员时负有合理的注意义务。企业无法提供任何核查记录，难以证明已尽注意义务。
判决结果与影响
法院判令候选人返还补偿金并支付违约金，新单位承担连带赔偿责任。除经济损失外，企业还面临技术秘密侵权诉讼的后续风险，相关产品线被迫暂停。
关键失误点
一是未在录用前核查竞业义务状态；二是未要求候选人提供原单位的解除确认；三是入职时未签署新单位的竞业协议，也未做合规告知。三个动作只要做到一个，风险都会大幅降低。
可复用的检查清单
录用人选是否签署过竞业协议？限制期限是否届满？原单位是否支付补偿金？是否取得解除确认文件？四个问题，应当在发 offer 前全部落实。